Glosario entre mundos
Un espacio que aborda temas de cultura e identidad en la persona, el colectivo y las organizaciones.
Dra. Margarita Schmitt
Internacionalista, traductora e investigadora organizacional.
Hay oficinas donde el silencio habla por sí solo. La gente llega a tiempo, las reuniones siguen una agenda y, a primera vista, todo funciona. Pero basta observar un poco más para notar que las ideas ya no se comparten de la misma manera, que las preguntas se guardan y que las conversaciones importantes ocurren en los pasillos y no en la mesa donde deben discutirse.
El conflicto surge de la manera en que cada persona entiende el trabajo y de cómo aprendió a relacionarse con la autoridad, con sus compañeros y con los resultados.
Para algunas personas, respetar la jerarquía significa seguir una instrucción sin cuestionarla. Para otras, ser responsable significa preguntar, proponer una alternativa o señalar lo que puede salir mal. Hay quienes esperan que su trabajo sea reconocido de manera individual. Otras personas entienden que un resultado tiene sentido cuando se construye entre varias.
Estas formas de entender el trabajo no aparecen de la nada. Cuando una forma se encuentra con otra, puede surgir el conflicto.
En ese momento, el problema deja de estar entre dos personas y empieza a formar parte de la manera en que funciona el equipo.
La cultura de una organización no está solamente en su misión, sus valores o sus manuales. También se manifiesta cuando alguien comete un error, cuando se toma una decisión, cuando una persona plantea una pregunta o cuando alguien expresa un desacuerdo.
Por eso, una de las tareas de quien dirige un equipo no consiste en eliminar el conflicto, sino en aprender a observarlo.
En mindfulness se utiliza una práctica sencilla: detenerse y llevar la atención al cuerpo. No para cambiar de inmediato lo que estamos sintiendo, sino para reconocerlo. ¿Dónde está la tensión? ¿En los hombros, en el pecho o en la mandíbula? ¿Qué sensación aparece cuando prestamos atención?
Podemos hacer algo parecido con nuestros equipos: detenernos y observar. ¿En qué momento las personas dejan de participar? ¿Quiénes hablan y quiénes dejan de hacerlo? ¿En qué reuniones aparece tensión? ¿Dónde se toman realmente las decisiones? ¿Los desacuerdos se conversan frente al equipo o aparecen después, en conversaciones separadas?
Se trata de reconocer las señales. Así como prestar atención al cuerpo puede permitir identificar una tensión antes de que se convierta en dolor, observar lo que sucede en un equipo puede permitir identificar la cultura que estamos construyendo con nuestra forma cotidiana de trabajar.
Un equipo puede ser funcional ante el conflicto. El desacuerdo puede abrir preguntas, poner una decisión sobre la mesa o mostrar diferencias de perspectiva que necesitan ser consideradas. El problema aparece cuando dejamos de tener espacios donde las diferencias puedan expresarse sin impedir que las personas continúen trabajando juntas.
La cultura de una organización se construye en cada reunión, en cada respuesta, en cada desacuerdo y también en cada silencio. Por eso, no se trata de resolver cada conflicto de inmediato, sino de observar las señales y crear espacios para procesarlo antes de que se convierta en una forma de trabajar.
Deténgase hoy ante un conflicto reciente en su empresa y pregúntese: ¿qué me está diciendo este conflicto sobre la cultura de mi empresa?
Te invitamos a compartir tus opiniones y reflexiones con respeto, evitando ataques personales o lenguaje inapropiado.
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